Le texte explore la omniprésence du terme « talent » dans divers domaines tels que l’emploi, la gestion des ressources humaines (GRH), l’éducation nationale et les politiques d’insertion. Il souligne l’influence persistante des travaux du cabinet McKinsey dans les années 1990, qui ont élevé le talent au statut d’icône du management.
L’ambiguïté entourant le concept de talent est examinée, en particulier en ce qui concerne son origine, individuelle ou organisationnelle. Certains considèrent le talent comme intrinsèque à certains individus, s’opposant ainsi aux inerties organisationnelles, tandis que d’autres remettent en question cette approche en attribuant la performance à des causes internes et stables chez les individus.
La gestion des talents est également explorée sous l’angle du marché interne par rapport au marché externe. La première implique le développement des individus, la gestion des potentiels, tandis que la seconde se concentre sur le recrutement de hauts performants prêts à l’emploi, suivant le paradigme « make or buy » des stratèges.
L’article met en lumière la variabilité de l’usage du terme « talent » entre les organisations et souligne les différences d’interprétation entre l’usage interne (pratiques de GRH) et l’usage externe (marque employeur).
L’étude présentée dans le texte a sondé 499 cadres français sur leur perception du talent. Deux sous-groupes émergent, l’un privilégiant une approche exclusive axée sur la détection de potentiels à transformer via le marché externe, et l’autre adoptant une approche inclusive, considérant le talent comme des compétences à développer au service de l’entreprise d’aujourd’hui.
Le clivage entre ces approches se manifeste entre les équipes RH et les dirigeants favorisant l’approche inclusive, et les cadres d’autres fonctions optant majoritairement pour l’approche exclusive. Cette divergence soulève des questions sur la compréhension et les comportements engendrés par ces perceptions divergentes du talent.
En conclusion, le texte appelle à une clarification du concept de « talent », suggérant que les entreprises devraient peut-être se concentrer sur le terme plus concret de « compétences » pour éviter des interprétations sélectives et élitistes susceptibles de créer une ségrégation parmi les cadres.
