Mettre en place des plans de carrière pertinents est un enjeu stratégique pour les entreprises. Mais comment accompagner les collaborateurs, y compris ceux qui n’ont pas de projet clair ou qui n’expriment rien ? Voici 17 outils et méthodes qui permettent d’avancer concrètement.

1. L’entretien de développement ou de projection

Différent de l’entretien annuel, il s’agit d’un temps consacré à l’écoute des envies, à la discussion sur les compétences et à la projection professionnelle. Il permet d’initier un dialogue même avec des collaborateurs peu exprimés.

2. Les tests de profil et de potentiel (DISC, MBTI, etc.)

Utiliser des outils psychométriques permet de mieux comprendre les préférences comportementales, les moteurs de motivation, et les zones d’inconfort. Cela ouvre la discussion sur des pistes d’évolution possibles.

3. Le bilan de compétences (interne ou externe)

Formalisé et approfondi, il permet à un collaborateur de prendre du recul sur son parcours, d’identifier ses atouts et de construire des projets réalistes.

4. L’accompagnement individuel externe (coaching ou mentoring)

Un regard neutre et extérieur aide les collaborateurs à poser des questions différemment, à s’ouvrir à d’autres possibles et à clarifier ce qu’ils veulent vraiment.

5. La cartographie des compétences

Réaliser une cartographie des compétences actuelles (techniques, comportementales, transversales) aide à objectiver les passerelles de mobilité, les besoins de formation et les évolutions possibles.

6. L’analyse de la performance combinée au potentiel

Utiliser une matrice performance/potentiel (type 9-box grid) permet de distinguer les talents à fort potentiel, les profils experts ou les équipes en difficulté. Cela alimente une gestion prévisionnelle des carrières.

7. Le parcours de formation personnalisé

Construire des parcours dédiés (compétences cœur de métier, savoir-faire comportementaux, posture managériale, etc.) donne une direction concrète au développement individuel.

8. Le mentoring croisant des services ou des générations

Mettre en lien des collaborateurs de niveaux différents ou d’unités distinctes favorise l’ouverture, le transfert de compétences et la réflexion sur les parcours.

9. Les journées de découverte de métiers en interne

Proposer des immersions d’une journée dans d’autres services ou fonctions permet aux collaborateurs de découvrir de nouveaux horizons sans quitter l’entreprise.

10. Les outils digitaux de GPEC ou de gestion des talents

Certaines plateformes permettent aux collaborateurs de visualiser les compétences attendues, les postes disponibles, les parcours type, et de se positionner eux-mêmes.

11. L’entretien de feedback 360°

Un retour structuré provenant des pairs, des subordonnés et de la hiérarchie. Il permet au collaborateur de mieux percevoir ses forces et axes de progression, parfois invisibles à ses propres yeux.

12. Le portfolio de compétences

Un outil que le collaborateur construit lui-même, avec ses expériences, réalisations et apprentissages clés. Il favorise la prise de conscience, l’auto-évaluation et la discussion avec les RH ou le manager.

13. L’entretien « carrière inversée »

Le collaborateur se projette à 10-15 ans dans le futur et revient en arrière pour imaginer les étapes à franchir. C’est une méthode puissante pour explorer les motivations profondes et les aspirations long terme.

14. Les ateliers collectifs de co-construction de parcours

Des ateliers animés par un coach ou un facilitateur RH, où les collaborateurs partagent leurs réflexions de carrière. Cela ouvre le dialogue, crée une dynamique collective et brise l’isolement autour de ces sujets.

15. La mission transversale « test »

Proposer à un collaborateur d’intégrer une mission dans un autre service ou un projet transverse pour expérimenter un nouveau rôle sans quitter son poste. Un outil précieux pour valider ou non une envie d’évolution.

16. L’analyse de la motivation (Reiss, Drivers de Kahler…)

Elle permet d’identifier les moteurs profonds d’un collaborateur : reconnaissance, autonomie, stabilité, nouveauté… et donc d’orienter les parcours selon ce qui compte vraiment pour chacun.

17. Le journal de bord ou carnet de carrière

Un outil d’auto-suivi que le collaborateur complète régulièrement (réalisations, ressentis, idées de projet). Très utile pour ceux qui n’expriment pas spontanément leurs envies mais qui ont besoin de structurer leur réflexion.

Bonus : comment accompagner les profils « silencieux » ?

Pour les collaborateurs qui n’expriment rien ou qui disent « je ne sais pas », le plus important est de créer un cadre rassurant et progressif :

• Utiliser des outils projectifs (questionnaires, feedback 360, entretiens en binôme)
• Valoriser les rôles actuels tout en ouvrant des possibles
• Proposer des actions concrètes à court terme (formation, mission transversale)

Un plan de carrière, ce n’est pas toujours un grand saut : parfois, c’est juste une première marche.

Gérer efficacement les plans de carrière, c’est offrir à chacun un chemin qui lui ressemble, même s’il ne l’a pas encore formulé.