Une majorité d’employés se sentent désengagés au travail, affectant négativement le moral et la création de valeur. Une étude de McKinsey confirme que plus de la moitié des employés sont insatisfaits, ce qui perturbe les meilleures équipes et réduit la productivité tout en augmentant les coûts. Pour remédier à cette situation, il est essentiel pour les managers d’évaluer la satisfaction des employés à l’aide d’un questionnaire anonyme, afin de mieux comprendre leurs besoins et d’améliorer leur engagement à travers des actions ciblées.
Quelle est la probabilité que vous quittiez votre emploi dans les 3 à 6 prochains mois ?
- Très probable (1 point)
- Assez probable (2 points)
- Peu probable (3 points)
- Pas du tout probable (4 points)
Occupez-vous actuellement deux emplois à temps plein et rémunérés ?
- Oui (Double emploi)
- Non
Quel est votre niveau de satisfaction et d’engagement envers votre emploi ?
- Principalement insatisfait (1 point)
- Assez insatisfait (2 points)
- Neutre (3 points)
- Assez satisfait (4 points)
- Principalement satisfait (5 points)
Comment votre superviseur évaluerait-il votre performance par rapport aux attentes pour votre rôle ?
- Bien en dessous de la moyenne (1 point)
- En dessous de la moyenne (2 points)
- Conforme aux exigences de l’emploi (3 points)
- Au-delà des attentes (4 points)
- Bien au-delà des attentes (5 points)
Quel est votre niveau de bien-être ? (Le bien-être est défini comme la capacité à fonctionner de manière agréable et cohérente sans obstacles majeurs dans les domaines physique, social, mental et spirituel.)
- Bien en dessous de la moyenne (1 point)
- En dessous de la moyenne (2 points)
- Moyenne (3 points)
- Au-dessus de la moyenne (4 points)
- Élevé (5 points)
Interprétation des résultats :
3–8 points : Quitteur
Les quitters sont très ou assez susceptibles de quitter leur emploi dans les 3 à 6 mois, mais ne sont pas nécessairement les moins performants. Les leaders bien connectés peuvent empêcher ces travailleurs à fort potentiel de partir.
9–10 points : Perturbateur
Les perturbateurs estiment que leurs besoins ne sont pas satisfaits et peuvent nuire à leurs collègues performants. Offrir des opportunités de développement de carrière et un sens du but est essentiel pour ces employés.
7–19 points : Double emploi
Les double emplois ont des points variés car ils se répartissent dans plusieurs catégories selon leurs performances, satisfaction et bien-être. Les managers doivent planifier soigneusement leurs carrières pour éviter qu’ils ne se sentent piégés.
11–13 points : Légèrement désengagé
Les légèrement désengagés remplissent les exigences minimales sans nuire à l’organisation. Pour améliorer leur performance, offrir de la flexibilité est crucial.
14–18 points : Fiable et engagé
Ce groupe est satisfait et fait partie du noyau fiable de l’organisation, prêt à se dépasser pour l’employeur. Ils sont motivés par un travail significatif, la flexibilité et un environnement de soutien.
19 points : Étoile montante
Ces talents ont des niveaux élevés de bien-être et de performance. Pour éviter l’épuisement et maintenir leurs conditions de travail durables, il est important de limiter le nombre de projets sur lesquels ils travaillent.
Conclusion : Les managers qui incitent leurs employés à augmenter leur engagement choisissent une stratégie efficace pour améliorer la performance et le bien-être de l’organisation. Le travail hybride est le plus avantageux, alors que le travail principalement en présentiel est le moins efficace.
